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Q：我是包頭拉彎廠的人事主管，經(jīng)常碰到一些員工不辭而別的情況。發(fā)生這種情況的原因主要有兩種，一些員工認為自己沒有與公司簽訂競業(yè)限制條款，也沒有接受過公司的培訓，解除合同可以不打招呼就走人；另有一些員工認為無事情需要交接，也無檔案轉(zhuǎn)移等問題，可以不辦離職手續(xù)。請問：用人單位是否可以要求自動離職的員工承擔違約責任？員工離職后沒有辦理離職手續(xù)，我們也不予理會，是否有法律風險？
康先生
A：關于違約責任的問題，《勞動合同法》已經(jīng)明確規(guī)定，除服務期、競業(yè)限制期外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，用人單位一般不能要求自動離職的員工承擔違約責任，但可視情況要求其承擔賠償責任。《勞動合同法》第37條又規(guī)定，勞動者要解除勞動合同，須提前 30日以書面形式通知用人單位，試用期內(nèi)則應提前3日通知。勞動者不提前通知用人單位，不僅違反了關于解除勞動合同的程序規(guī)定，而且往往會給用人單位造成不必要的麻煩甚至經(jīng)濟損失。因此，如果員工自動離職給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成經(jīng)濟損失的，用人單位可根據(jù)《勞動合同法》第 90條“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”的規(guī)定，要求其賠償損失。
關于法律風險問題，《勞動合同法》第 50條規(guī)定：“用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在 15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付”。勞動者不辭而別，不主動來辦理離職手續(xù)，遇有這種情況，用人單位若置之不理，將面臨一定的法律風險。因為《勞動合同法》第 89條規(guī)定：“用人單位違反規(guī)定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政主管部門責令改正，給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。 ”因此，對自動離職達到一定期限的，用人單位應根據(jù)《勞動合同法》第 39條“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同”的規(guī)定，依法辦理解除勞動合同的手續(xù)，以防范上述法律風險的發(fā)生。
Q：數(shù)月前，我們單位接到了一宗很大的訂單，為保證按期履行合同，招聘了數(shù)名員工，與他們分別簽訂了為期 5個月的固定期限勞動合同?，F(xiàn)在勞動合同馬上到期，我們不打算和他們續(xù)簽。請問：像這樣短期勞動合同到期終止的，用人單位也需要支付經(jīng)濟補償金嗎？
周女士
A：《勞動合同法》第46條對用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巫髁司唧w規(guī)定，涉及勞動合同終止支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡幸韵氯N：（一）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿的；（二）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；（三）因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。《勞動合同法實施條例》第 22條又增加一項規(guī)定，即“以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第47條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償”。
由上可見，在目前的勞動法律體系下，除《勞動合同法》第 71條規(guī)定的非全日制用工外，無論勞動合同的性質(zhì)以及合同期限，只要是由于用人單位的原因終止勞動合同的，用人單位就有義務向勞動者支付經(jīng)濟補償金。貴單位與數(shù)名員工簽訂了 5個月期限的勞動合同，不滿 6個月，應當向這些員工支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
